精英激励困局如何破解

尽管企业管理中存在“二八法则”，即20%的员工创造了企业80%的价值，企业激励的重点理应关注这20%的精英员工。可是，如果剩下的那80%的普通员工对激励制度漠然、在激励制度面前麻木、在奖励表彰中成为看客的话，那么企业战略目标的顺利实现也必将大受影响。

所以对企业来说，激励制度改革的方向就是不仅要使那20%的精英们受到激励，还要想办法使中间多数人受到激励。那么，管理者该如何变革现有的奖励制度才能摆脱“精英激励”的困局达到“全员激励”的效果呢？

根据上述分析，建议管理者通过以下两种途径来加以解决：一是提高目标实现的期望概率，二是制定多元化的绩效标准，即增加激励的维度。按照这一思路为企业设计的“业绩进步奖”就是弥补“精英激励”缺陷的一个行之有效的激励办法。

例如，在传统的“精英激励”模式下，对销售人员的奖励大多采用销售额、铺货率或回款率等指标来考核，这样的激励模式当然激励的是少数业绩突出者。

但如果采用“业绩进步奖”的话，就可以采用销售增长率等类似的增长率指标来评定员工的业绩，然后再根据员工业绩增长数额的大小或业绩进步名次的多寡来确定获奖人员。甚至奖励制度还可以规定：员工在连续几次得到进步奖后，就可以获得一个更大的奖励。

精英型员工产生负面行为有哪些

多数精英具有自恋、马基雅维利主义等黑暗人格。精英型员工激励原本就会招致争议，如果精英型员工再表现出高人一等的特权意识，就更会受到普通员工的疏远与敌视，从而产生组织分化。

有时精英型员工的工作绩效达不到组织预期，有时普通员工的工作绩效会超出组织预期，这就使得组织不同群体之间的矛盾和摩擦加重，从而增加了组织管理成本。

面对生产与创新能力的下降，精英型员工所面临的压力往往是更强的，为缓解这种压力，精英型员工很可能表现出负面行为，如：减少工作投入，降低工作效率；产生激励依赖；过度自信与技术壁垒。